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キャリアコンサルティングの有効性

2020.11.19




当社では、アンケート分析アプリケーションを導入したことにより、研修効果の把握と事業のパフォーマンスを客観的に評価できるようになりました。
そこで、この機会にデータの分析・考察を行いました。

まず、ここでの目標は、「まあまあ役に立った」を平成31年度から半減させること、つまり、3%以下にすることでした。

具体的な指示は、平成31年度の10月末(集計・分析システムの初期バージョンが導入された時期)に「まあまあ役に立った」は、好評価とすべきでなく、徹底的になくすようにという内容でした。
ここでのポイントは、「あまり役に立たなかった、役に立たなかった」は無視することにあります。



結果を見ると、平成31年度11月から減少しており、年度末には3.5%、今年度4月からは3%を切る状態にあります。
注目すべきは、「あまり役に立たなかった、役に立たなかった」という、悪評価も減少傾向にあることです。

当社としては、「まあまあ役に立った」には、かなりの割合で忖度が入っており、実際には「役に立たなかった」と等しいと考えています。
本事業で携わるキャリアコンサルタントは、資格者であり、プロであるわけですから、やすきに流れてはいけません。
真摯に取り組めば、成果は上がるということが見て取れます。

今年度に入っての改善は、僅かではありますがこれが限界ではありません。
個別の事業場を見れば分かりますが、単月であれば0%となっている事業場もあります。
すなわち、「役に立った」が100%となっているのです。

ここからの取り組みは、事業単位の活動では効果は低いでしょう。
キャリアコンサルタント毎の個別の指導が必要になります。
本部からの研修システムでは、個別のキャリアコンサルタントの指導には限界があります。
事業責任者の責任こそが、ここにあるということです。

実際のデータとして、事業責任者が欠落した事業場においては、数値が悪化します。
事業責任者自身には十分な自覚はないかもしれませんが、果たしている役割は大きいということです。

#コンサルタントの方へ


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