ブログ
キャリアコンサルティングの有効性
2020.11.19
当社では、アンケート分析アプリケーションを導入したことにより、研修効果の把握と事業のパフォーマンスを客観的に評価できるようになりました。
そこで、この機会にデータの分析・考察を行いました。
まず、ここでの目標は、「まあまあ役に立った」を平成31年度から半減させること、つまり、3％以下にすることでした。
具体的な指示は、平成31年度の10月末（集計・分析システムの初期バージョンが導入された時期）に「まあまあ役に立った」は、好評価とすべきでなく、徹底的になくすようにという内容でした。
ここでのポイントは、「あまり役に立たなかった、役に立たなかった」は無視することにあります。
結果を見ると、平成31年度11月から減少しており、年度末には3.5％、今年度4月からは3％を切る状態にあります。
注目すべきは、「あまり役に立たなかった、役に立たなかった」という、悪評価も減少傾向にあることです。
当社としては、「まあまあ役に立った」には、かなりの割合で忖度が入っており、実際には「役に立たなかった」と等しいと考えています。
本事業で携わるキャリアコンサルタントは、資格者であり、プロであるわけですから、やすきに流れてはいけません。
真摯に取り組めば、成果は上がるということが見て取れます。
今年度に入っての改善は、僅かではありますがこれが限界ではありません。
個別の事業場を見れば分かりますが、単月であれば0％となっている事業場もあります。
すなわち、「役に立った」が100％となっているのです。
ここからの取り組みは、事業単位の活動では効果は低いでしょう。
キャリアコンサルタント毎の個別の指導が必要になります。
本部からの研修システムでは、個別のキャリアコンサルタントの指導には限界があります。
事業責任者の責任こそが、ここにあるということです。
実際のデータとして、事業責任者が欠落した事業場においては、数値が悪化します。
事業責任者自身には十分な自覚はないかもしれませんが、果たしている役割は大きいということです。
#コンサルタントの方へ
◀︎ 前の記事
次の記事 ▶︎